绩效考核结果员工不签字是否有效，需根据具体情况判断，主要分为以下情形：

一、签字确认的法律效力

法律强制要求

根据《劳动法》及《民法典》相关规定，绩效考核结果作为劳动合同的补充协议，通常需要员工签字确认以证明其认可。若员工未签字，可能被认定为程序违规，影响考核结果的合法性和可执行性。

程序合规的重要性

签字不仅是形式要求，更体现了员工对考核标准、流程的知情权。未签字可能导致后续争议中，用人单位难以证明已履行告知义务。

二、不签字情形下的处理方式

量化考核的直接适用性

若绩效考核结果基于明确、量化的指标（如销售额、项目完成度等），且考核过程合规，即使员工不签字，仍可依法执行。量化考核具有客观性，可作为处理争议的依据。

沟通协商优先

用人单位应首先与员工沟通，了解不认可的具体原因（如标准不透明、考核过程不公等），并寻求双方都能接受的解决方案。通过沟通可能达成补充协议或调整考核方案。

申诉与法律途径

若沟通无效，员工可通过内部申诉机制或法律途径（如劳动仲裁、诉讼）维护权益。在此期间，原考核结果可能被暂缓执行或重新评估。

三、注意事项

考核过程的规范性：

需保留考核计划、评分依据、员工反馈等材料，形成完整证据链。

时间限制：若员工长期拒绝签字且不提供合理理由，可能影响绩效考核周期的正常进行。

综上，绩效考核结果员工不签字是否有效，需结合考核性质、程序合规性及员工反馈综合判断。建议用人单位完善考核流程，减少争议风险。